Témoignages

De mon point de vue,

De mon point de vue, la France a une réelle chance d’être un des lieux de la planète où le projet « liberer le travail » peut s’incarner. Du fait du niveau de chômage et des 35 heures, le tissu économique et citoyen français est pléthorique en associations diverses où de nombreuses formes d’activités productives (au sens de génératrice de valeur pour la société) se sont développées. Ce sont autant de lieux d’expérimentation du « vivre et travailler ensemble » où cohabitent des bénévoles qui créent de la valeur, des jeunes en emploi aidé, des salariés,…
J’ai la chance d’avoir pu développer une double vie entre ces lieux d’épanouissement et de travail alternatifs et un travail presque normal, au sens où il est régi par une structure de subordination pyramidale classique.
Il y a deux ans, j’ai reçu une collègue coréenne qui est venu pour trois mois en France pour s’instruire de ce que recouvrait le bien-être au travail à la Française. Nous avons travaillé pendant trois mois les nouvelles formes d’organisation du travail, essentiellement Laloux, la sociocracie, l’holacratie, et la forme hybride qui est enseignée en France par l’Université du Nous, forme hybride qui irrigue autant le tissus associatif que le monde du travail. Nous avons visité ensemble une association(1) qui à Nancy, retape les vélos qu’elle récupère dans les greniers ou les déchetteries pour les mettre à disposition des étudiants ou de quiconque à un prix modique. Je l’ai emmenée là pour qu’elle réalise comment les décisions sont prises dans un tel lieu de travail, à quel point il y a un contraste entre les niveaux d’intelligence collective et de finesse sociale qui s’y déploient et l’inanité des réunions dans les entreprises traditionnelles, qu’elles soient coréennes (c’est pire) ou française.
Mon espoir vient donc de cette « maturation cachée » d’une partie de la population française, qui s’entraîne et s’exerce à la démocratie et à l’auto-organisation dans ce monde parallèle, sans avoir nécessairement conscience que pourrait un jour s’opérer « un grand remplacement » en substituant ce modèle intelligent, empreint d’éthique et d’humanité à ce que nous connaissons des entreprises modernes. Quand je pense à cela, cela m’évoque toujours l’histoire que j’ai entendue dans un cours d’écologie scientifique. L’observation se rapportait à une ile où les oiseaux dominants étaient ceux qui consommaient beaucoup de leur énergie pour garder leur place dans les arbres, et en chasser les dominés contraints de rester dans les fourrés au niveau du sol. Une année vint un hiver particulièrement rigoureux et les dominants, du fait de la dépense énergétique que leur vie consacrée à maintenir leur dominance avaient entraînée, sont massivement mort de froid. Les dominés qui n’avaient pas vécu cette dépense d’énergie pour défendre un statut n’ont dès lors plus eu qu’à prendre les places laissées vacantes.

(1) Association s’appelle dynamo. Les décisions collectives se prennent souvent en ligne et un jour par mois une réunion très structurée appelé « apéro-discutaille » réunit les bénévoles et les statutaires, sous un forme bien proche de ce que l’UDN ou Robertson préconisent.

Grosjean Vincent

Monsieur,C’est en écoutant votre intéressant

Monsieur,
C’est en écoutant votre intéressant dialogue radiodiffusé avec Dominique Rousset que j’ai entendu que vous souhaitiez enquêter sur les initiatives sociales libératrices sur les lieux de travail.
Je ne sais si le témoignage qui suit entre dans le cadre que vous souhaitez mais l’initiative que je vais vous exposer a été une fierté pour moi au point de me dire que je pouvais « mourir » (j’approchais de la retraite) puisque j’avais enfin fait quelque chose pour une collectivité institutionnelle : un Conservatoire (celui de Grenoble).
Professeur de violon, très heureux d’enseigner, je souffrais du climat engendré par les rivalités entre élèves et entre professeurs. Les examens consistaient à imposer un programme unique, par niveau, pour tous les candidats, ce qui avait pour conséquences de comparer des incomparables (comment comparer et évaluer telle qualité musicale [interprétative, émotionnelle] avec telle capacité technique ? Mais aussi, comment évaluer équitablement ? Enfin et surtout, cela aboutissait à une concurrence entre élèves et professeurs alors qu’aucun accord n’existait sur les critères d’évaluation qui tendaient à se limiter aux aspects techniques. Enfin au vingtième ou trentième candidat dans la même journée, le jury n’est plus en état de juger et de comparer…
Plus fondamentalement : chaque élève ne pouvait pas se présenter sous son meilleur jour et présenter l’ensemble de ses qualités et progrès pour passer dans le cycle supérieur (évaluation sommative). La difficulté de négociation entre professeurs et direction consistaient à accepter des critères d’évaluation acceptés par le plus grand nombre et plus profondément à reconnaître l’impossible séparation entre qualités techniques et artistiques ! En effet, comment émouvoir son public avec son instrument sans moyens techniques ?
Inversement, une démonstration de virtuosité technique peut impressionner mais laisse froid émotionnellement. L’exécutant n’est pas interprète…
Admirer n’est pas être touché intimement. Ce que la musique sait si bien faire … ce que nous sommes invités à promouvoir prioritairement chez nos élèves, ce qui implique de leur transmettre des moyens techniques d’exécution, d’interprétation et d’expression.
Mon initiative, présentée à la direction, a consisté à proposer pour ces épreuves, devant jury, une oeuvre choisie par les élèves dans des programmes reconnus par tous les professeurs ainsi que des oeuvres choisies en concertation avec le professeur de chacun. Le but recherché était de permettre à chaque candidat de se montrer au meilleur de lui-même en échappant à une comparabilité introuvable en matière d’art (jugement de goût). Très vite l’effet recherché s’est produit. Un apaisement au sein des classes et entre les professeurs. Une créativité stimulante menant à des collaborations joyeuses. Egalement une dédramatisation pour tous de ces épreuves.
La liberté de choisir en grande partie le contenu des épreuves du programme des examens a rendu possible la coopération entre élèves et professeurs. Ce qui eut pour effet de détendre l’atmosphère générale de l’établissement au moment des épreuves mais aussi en amont et en aval. Les performances sont devenues plus variées et artistiquement plus probantes.
Le changement par le contenu des épreuves a développé l’imagination des élèves comme de leur professeur. Les premiers par la composition d’un programme de concert tels qu’ils seraient amener à en produire librement dès le lendemain de leur sortie de l’établissement. Les seconds par une créativité adaptée à leurs élèves et à leur talent propre et capacité relationnelles. Ainsi les élèves appelèrent leurs pairs pour réaliser leur programmes, ce qui les initiait enfin à des collaborations telles qu’ils seraient amenés à en créer (toute leur vie) s’ils voulaient faire de la musique d’ensemble à leur sortie de l’établissement. (Hors de l’établissement, point d’accompagnatrice(teur), point de salle de concert offerte et gérée par l’établissement, etc.).
Nous avons donc peu à peu assisté à des prestations de bon niveau artistique mêlant parfois diaporama, danse, accordéon, ou récitant, etc. loin des programmes uniques et ennuyeux d’avant ! (Beaucoup d’orchestres recrutent dans ces conditions, [une partie du programme étant au choix du candidat] le jury évaluant les candidats sans les comparer terme à terme).
Voilà c’est tout simple mais je fus aussi surpris qu’heureux de participer à ce changement de perspective dans les évaluation de la « scolarité » des élève musiciens du CRR de Grenoble où j’ai vécu les dix années les plus belles de ma carrière musicale passée majoritairement dans des orchestres de chambre et symphoniques. A la retraite, c’est encore mieux ! puisque je fais de la musique en totale liberté, pour le seul plaisir de jouer et de communiquer d’intime à intime avec des publics.

Bernard Lhoste

Merci pour ce livre qui

Merci pour ce livre qui illustre les mécanismes des rapports de force au travail, là où la cohésion devrait permettre le succès, contrepartie de l’effort qu’impose le travail. J’ai particulièrement apprécié la clarté avec laquelle vous traitez de ces rapports de force à travers les âges, et combien le contenu au sens large du travail, n’est jamais central. Vous finissez sur la note d’espoir des entreprises à mission et d’un système à gouvernance réellement partagée.
Issu d’un milieu très modeste, j’ai passé de nombreuses années dans l’entreprise à des postes de management, d’abord opérationnel, puis fonctionnel en charge de santé et de RSE, à traiter le sujet des RPS et de la QVT. Un des mes enseignements est que bien qu’il serait beaucoup plus facile de démarrer par convaincre la direction, voire les actionnaires, dans le monde réel, le système a plus de chance de changer de l’intérieur, par diffusion rendue « obligatoire ».
Même l’entreprise libérée, dont vous dépeignez très justement les limites de l’incarnation d’un leader qui in fine garde le contrôle, doit pouvoir trouver son contre-pouvoir. Celui-ci est-il structurel, par des lois et règles internes de gouvernance ? N’est-il pas au contraire diffus et faisant appel à l’éthique rendue publique de chacun. A la manière de la marque employeur, rendue possible par les nouvelles technologies, par lesquelles tout le monde donne son avis, et qui contraint l’employeur à considérer l’image qui se diffuse, j’ai préféré systémiser un modèle de régulation du travail où en permanence le salarié interroge la qualité de son œuvre. Cette interrogation « active » au sens où je ne contourne plus mais propose d’officialiser mes améliorations, sont « exposer » à l’organisation, à la hiérarchie. Sous couvert de progrès continu, très culturellement ancré dans les entreprises, c’est l’amélioration continue du travail au sens large qui est rendue systémique et « affichée». J’ai particulièrement travaillé ce modèle avec un chercheur en psychodynamique du travail de la chaire de Ch Desjours ; pour théoriser, cette approche expérimentale.
Après 10 ans de ce travail dans la même société, de taille moyenne, si la situation n’est pas idéale, elle s’est très largement améliorée et nombre de succès sont maintenant acquis : système de management des RPS et QVT admis par tous, ancrage par les accords d’entreprise de la performance RPS QVT, intégration parmi les 5 piliers stratégiques de l’entreprise, d’un pilier Qualité du travail, plus nombre d’initiatives locales. J’ai quitté cette entreprise pour proposer cette approche structurée en conseil et formation. Je suis à la recherche de pilotes et serais ravi de partager ces expériences.

Vacher Wilfrid

Bonjour, je ne vois pas

Bonjour, je ne vois pas cité dans votre ouvrage des expériences comme celle de la scop Syndex qui expérimente depuis sa création en 1971 la démocratie participative qui consiste à élire à différents niveaux des responsables ou des chargés de différents domaines de compétences avec des mandats tournants et limités dans le temps . C’est un fonctionnement complexe , chronophage et assez coûteux ( mais l’absence d’actionnaires rend l’exercice plus facile) qui n’exclue pas une certaine violence organisationnelle en raison de régulations parfois insuffisantes mais qui donne une autonomie très importante aux salariés ( consultants) pour l’essentiel et une très grande liberté d’organisation et d’expression .

Christine Quéré