Merci pour ce livre qui illustre les mécanismes des rapports de force au travail, là où la cohésion devrait permettre le succès, contrepartie de l’effort qu’impose le travail. J’ai particulièrement apprécié la clarté avec laquelle vous traitez de ces rapports de force à travers les âges, et combien le contenu au sens large du travail, n’est jamais central. Vous finissez sur la note d’espoir des entreprises à mission et d’un système à gouvernance réellement partagée.
Issu d’un milieu très modeste, j’ai passé de nombreuses années dans l’entreprise à des postes de management, d’abord opérationnel, puis fonctionnel en charge de santé et de RSE, à traiter le sujet des RPS et de la QVT. Un des mes enseignements est que bien qu’il serait beaucoup plus facile de démarrer par convaincre la direction, voire les actionnaires, dans le monde réel, le système a plus de chance de changer de l’intérieur, par diffusion rendue « obligatoire ».
Même l’entreprise libérée, dont vous dépeignez très justement les limites de l’incarnation d’un leader qui in fine garde le contrôle, doit pouvoir trouver son contre-pouvoir. Celui-ci est-il structurel, par des lois et règles internes de gouvernance ? N’est-il pas au contraire diffus et faisant appel à l’éthique rendue publique de chacun. A la manière de la marque employeur, rendue possible par les nouvelles technologies, par lesquelles tout le monde donne son avis, et qui contraint l’employeur à considérer l’image qui se diffuse, j’ai préféré systémiser un modèle de régulation du travail où en permanence le salarié interroge la qualité de son œuvre. Cette interrogation « active » au sens où je ne contourne plus mais propose d’officialiser mes améliorations, sont « exposer » à l’organisation, à la hiérarchie. Sous couvert de progrès continu, très culturellement ancré dans les entreprises, c’est l’amélioration continue du travail au sens large qui est rendue systémique et « affichée». J’ai particulièrement travaillé ce modèle avec un chercheur en psychodynamique du travail de la chaire de Ch Desjours ; pour théoriser, cette approche expérimentale.
Après 10 ans de ce travail dans la même société, de taille moyenne, si la situation n’est pas idéale, elle s’est très largement améliorée et nombre de succès sont maintenant acquis : système de management des RPS et QVT admis par tous, ancrage par les accords d’entreprise de la performance RPS QVT, intégration parmi les 5 piliers stratégiques de l’entreprise, d’un pilier Qualité du travail, plus nombre d’initiatives locales. J’ai quitté cette entreprise pour proposer cette approche structurée en conseil et formation. Je suis à la recherche de pilotes et serais ravi de partager ces expériences.